PHỤ NỮ KHI MANG THAI CÓ PHẢI ĐỐI TƯỢNG DỄ BỊ DOANH NGHIỆP SA THẢI?

Mang thai là thiên chức thiêng liêng, nhưng với nhiều nữ nhân viên văn phòng hay công nhân nhà máy, “tin vui” đôi khi lại đi kèm với nỗi lo “tin dữ”: Mất việc. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, làn sóng cắt giảm nhân sự diễn ra mạnh mẽ, phụ nữ mang thai thường trở thành nhóm đối tượng dễ bị tổn thương nhất. Họ lo sợ vì sức khỏe giảm sút, năng suất không đảm bảo sẽ trở thành cái cớ để doanh nghiệp “hất cẳng” họ ra đường.

Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam không cho phép điều đó. Quyền thai sản là một trong những quyền được bảo vệ tuyệt đối. Bài viết này sẽ làm rõ lằn ranh đỏ mà doanh nghiệp không được phép vượt qua, dựa trên những quy định cứng rắn nhất của Bộ luật Lao động 2019.

1. THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN

Trên thực tế, nhiều công ty luôn tìm cách cho nghỉ việc khi nhân sự mang thai để giảm tải gánh nặng chi phí và nhân lực thay thế, nhưng họ hiếm khi thực hiện các hành vi sa thải trái luật thô bạo. Thay vào đó, các doanh nghiệp này thường vận dụng tối đa “quyền quản trị” của mình để chấm dứt quan hệ lao động một cách hợp pháp và tinh vi hơn.

Về phía Doanh nghiệp: Vấn đề chủ yếu xuất phát từ bài toán chi phí và sự tiện lợi trong quản lý. Khi nhân viên nghỉ thai sản 06 tháng, doanh nghiệp đối mặt với sự gián đoạn công việc và gánh nặng tìm người thay thế tạm thời. Do đó, nhiều chủ sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng sớm để tuyển người mới ổn định hơn, coi đây là giải pháp để bảo đảm tiến độ công việc chung.

Về phía Người lao động: Phần lớn nguyên nhân đến từ tâm lý e ngại và vị thế yếu trong quan hệ lao động. Người lao động thường có thói quen sợ va chạm với cấp trên. Khi Ban lãnh đạo đã ra quyết định hoặc gợi ý nghỉ việc, họ thường mặc định phải chấp hành chứ ít khi đứng lên phản biện hay đòi hỏi quyền lợi cho bản thân, vì nghĩ rằng “đấu cũng không lại”.

2. HẬU QUẢ PHÁP LÝ

Trước áp lực cắt giảm nhân sự và tối ưu chi phí, không ít doanh nghiệp cho rằng việc “cho nghỉ” một lao động đang mang thai chỉ là một quyết định quản trị nội bộ. Tuy nhiên, đây là một nhận thức sai lầm và tiềm ẩn rủi ro pháp lý đặc biệt nghiêm trọng. Phụ nữ mang thai không phải là đối tượng dễ bị sa thải theo pháp luật, mà ngược lại, họ thuộc nhóm lao động được bảo vệ ở mức cao nhất. Mọi hành vi sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc gây sức ép buộc nghỉ việc đối với lao động nữ vì lý do mang thai đều bị xem là vượt “lằn ranh đỏ” của pháp luật lao động. Khi ranh giới này bị xâm phạm, doanh nghiệp không chỉ phải đối mặt với nghĩa vụ bồi thường dân sự nặng nề, mà còn có nguy cơ bị xử phạt hành chính, thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự đối với người ra quyết định.

2.1. Về trách nhiệm dân sự

Việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với phụ nữ mang thai sẽ kéo theo hậu quả dân sự rất nặng nề cho doanh nghiệp. Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương và đóng BHXH, BHYT, BHTN cho toàn bộ thời gian người lao động không được làm việc, đồng thời bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Trường hợp doanh nghiệp không nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý, ngoài các khoản trên còn phải trả trợ cấp thôi việc và bồi thường thêm tối thiểu 02 tháng tiền lương.

Như vậy, một quyết định sa thải thai phụ trái luật không chỉ vô hiệu mà còn khiến doanh nghiệp phải gánh chịu chi phí bồi thường lớn, vượt xa lợi ích ngắn hạn mà họ muốn đạt được.

2.2. Trách nhiệm Hành chính

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới có thể bị xử phạt lên đến đến 20.000.000 đồng theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Như vậy ngoài trách nhiệm dân sự buộc phải bồi thường, doanh nghiệp còn phải chịu trách nhiệm hành chính với mức phạt rất cao, dẫn đến thiệt hại kép về tài chính.

2.3. Về trách nhiệm Hình sự

Căn cứ Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) quy định về “Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật”, trong trường hợp hành vi sa thải vì động cơ vụ lợi hoặc gây hậu quả nghiêm trọng, người ra quyết định có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với khung hình phạt tăng nặng như sau:

“ 2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

[…]

1. b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;”

Đây là mức chế tài nghiêm khắc nhất, biến một tranh chấp lao động dân sự thành án hình sự. Chủ doanh nghiệp không chỉ đối mặt với việc mất mát tài sản lớn mà còn có nguy cơ đánh đổi cả sự nghiệp và tự do cá nhân sau song sắt nhà tù chỉ vì một quyết định nhân sự sai lầm.

3. KẾT LUẬN

Thiên chức làm mẹ cần được xã hội tôn vinh và pháp luật bảo vệ, chứ không phải là lý do để bị tước đi quyền lao động. Các doanh nghiệp hãy cân nhắc kỹ giữa “cái lợi trước mắt” và “hậu quả pháp lý lâu dài” trước khi đặt bút ký quyết định sa thải một thai phụ.

Đối với người lao động, nếu không may rơi vào tình cảnh bị chèn ép hay dọa đuổi việc, hãy nhớ rằng bạn không đơn độc. Tuyệt đối không vội vàng viết đơn xin thôi việc hay ký vào bất kỳ biên bản thỏa thuận nào khi chưa hiểu rõ quyền lợi của mình. Hãy bình tĩnh thu thập chứng cứ và liên hệ ngay với Luật sư hoặc cơ quan chức năng để được bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho chính mình và đứa con sắp chào đời.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Bắc Dương về vấn đề Phụ nữ khi mang thai có phải đối tượng dễ bị doanh nghiệp sa thải. Trường hợp Quý độc giả có nhu cầu tư vấn chuyên sâu hoặc hỗ trợ thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan đến lao động, vui lòng liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ kịp thời và hiệu quả.

Nguyễn Ngọc Khang – 20/01/2026

Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Nhóm Zalo hỗ trợ Tư vấn miễn phí:https://zalo.me/g/ybdtzv862