“SA THẢI NGẦM” BẰNG CÁCH LUÂN CHUYỂN CÔNG TÁC – NGHỆ THUẬT ĐỐI PHÓ CỦA CÔNG TY VÀ QUYỀN TỰ VỆ CỦA NHÂN VIÊN

1. Tình huống pháp lý

Anh K là trưởng phòng kinh doanh tại TP. Hồ Chí Minh của một công ty xuất nhập khẩu lớn với thâm niên 5 năm.

Từ đầu tháng 04/2026, công ty thay ban điều hành mới. Do có không có chung tiếng nói với ban điều hành, thay vì sa thải, công ty bất ngờ ban hành quyết định điều chuyển anh K sang làm “Nhân viên giám sát kho” tại một chi nhánh mới ở tỉnh vùng xa, cách nhà 300km, với mức lương giữ nguyên nhưng cắt toàn bộ phụ cấp chức vụ. Thời hạn điều chuyển là “cho đến khi có thông báo mới”. Anh K không đồng ý vì cho rằng công ty đang cố tình “đày ải” để anh phải tự viết đơn xin nghỉ việc.

Vậy, trong trường hợp này, đâu là ranh giới giữa quyền điều hành của doanh nghiệp và hành vi vi phạm pháp luật?

2. Quy định pháp luật

Để xác định tính hợp pháp của hành vi cắt giảm thu nhập, chúng ta cần căn cứ vào các quy định về việc làm, hợp đồng và tiền lương tại Bộ luật Lao động 2019.

Cụ thể, Căn cứ Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, do một số nguyên nhân như thiên tai hoặc nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì công ty được quyền tạm thời chuyển anh K làm công việc “Nhân viên giám sát kho” thay vì trưởng phòng kinh doanh theo Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thời hạn chuyển anh K làm công việc khác không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm và chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Đồng thời, công ty phải báo trước cho anh K trong thời hạn ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Mặt khác, công ty phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Theo đó, trường hợp không thực hiện đúng các điều trên trước khi điều chuyển anh K làm nhân viên giám sát, công ty đã điều chuyển người lao động không đúng quy định pháp luật.

Trường hợp Công ty điều chuyển anh K tới chi nhánh để làm việc lâu dài, căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động nêu rõ: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.”

Việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Bên cạnh đó, Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 khẳng định: “Chế độ nâng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.” Theo đó, khi các khoản trợ cấp của người lao động đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động, chúng trở thành một phần nghĩa vụ bắt buộc của Công ty phải thực hiện.

Từ đây cho thấy, Công ty ra thông báo cắt giảm toàn bộ các khoản trợ cấp này mà không lấy ý kiến (thoả thuận) với nhân viên là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động.

Theo đó, đối với hành vi điều chuyển người lao động trái pháp luật, công ty đối mặt với mức phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng căn cứ khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Đồng thời, căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức xử phạt hành chính từ 05 đến 10 triệu đồng đối với việc công ty không trả đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Mặt khác, công ty buộc phải nhận lại anh K làm việc trưởng phòng kinh doanh tại trụ sở và  hoàn trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền trả chậm, trả thiếu cho anh K.

Về phía người lao đông, để bảo vệ quyền lợi, cần thực hiện ba bước sau:

Bước 1: Thu thập bằng chứng bao gồm Hợp đồng lao động, bảng lương các tháng trước khi giảm, thông báo điều chuyển của công ty, thông báo cắt giảm trợ cấp và các bằng chứng về việc công ty không lấy ý kiến, thỏa thuận,

Bước 2: Thực hiện quyền khiếu nại trực tiếp đến Ban Giám đốc Công ty hoặc Công đoàn cơ sở (tổ chức đại diện người lao động) để yêu cầu thực hiện đúng Hợp đồng đã ký. Nếu không được giải quyết, người lao động gửi đơn khiếu nại đến Sở Nội vụ tỉnh/thành phố hoặc UBND xã/phường (nơi doanh nghiệp đóng trụ sở hoặc chi nhánh) hoặc Hội đồng trọng tài lao động tại UBND tỉnh/thành phố nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Các cơ quan này có thẩm quyền theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP cử Hoà giải viên lao động xử lý vụ việc.

Bước 3: Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà không được giải quyết, người lao động có quyền nộp đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền (nơi công ty đặt trụ sở hoặc chi nhánh) để yêu cầu bồi thường và khôi phục quyền lợi.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý chuyên sâu, chiến thuật “điều chuyển công tác” kết hợp “cắt giảm phụ cấp” mà công ty đang áp dụng đối với anh K thực chất là một kịch bản “sa thải ngầm” điển hình. Doanh nghiệp đã lợi dụng quyền điều hành để tạo ra một áp lực kép: vừa đẩy người lao động rời xa môi trường làm việc quen thuộc (về địa lý và chuyên môn), vừa bóp nghẹt thu nhập thực tế. Mục tiêu cuối cùng là khiến anh K nản chí, tự nguyện viết đơn xin nghỉ việc để công ty “rảnh tay” mà không phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Tuy nhiên, “nghệ thuật đối phó” này của công ty lại bộc lộ những lỗ hổng chí tử về mặt tố tụng. Việc tự ý điều chuyển anh K làm nhân viên kho – một công việc hoàn toàn khác biệt về vị thế và kỹ năng so với Trưởng phòng kinh doanh – mà không có sự thỏa thuận bằng văn bản đã biến quyết định điều động thành một hành vi vi phạm pháp luật lao động rõ rệt. Đáng nói hơn, việc cắt giảm toàn bộ các khoản trợ cấp vốn đã được “luật hóa” trong Hợp đồng lao động cho thấy sự xem thường các cam kết dân sự và sự áp đặt ý chí một chiều từ phía đơn vị sử dụng lao động.

Ở vị thế “bên yếu thế”, người lao động thường lo sợ bị khép vào lỗi “không chấp hành mệnh lệnh”. Nhưng pháp luật sinh ra để cân bằng lại cán cân này. Quyền tự do lựa chọn nơi làm việc và bảo toàn thu nhập là những quyền hiến định không thể bị tước bỏ bởi những thông báo mang tính cưỡng ép. Sự im lặng của người lao động trong trường hợp này chính là cái bẫy lớn nhất; vì vậy, việc nhận diện đúng bản chất sai phạm và chủ động thực hiện các bước pháp lý (khiếu nại, hòa giải) không chỉ giúp anh K bảo vệ quyền lợi kinh tế mà còn là cách khẳng định vị thế công bằng của người lao động trước các hành động mang tính lạm quyền, tuỳ tiện của công ty.

4. Kết luận

Tổng kết lại, công ty không có quyền đột ngột điều chuyển nhân sự mà không có lý do rõ ràng, cắt giảm các khoản trợ cấp đã ghi trong hợp đồng nếu chưa được sự đồng ý của nhân viên bằng văn bản. Hành vi này là vi phạm pháp luật lao động và người lao động hoàn toàn có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện để đòi lại quyền lợi.

Việc quyết liệt bảo vệ thu nhập không chỉ giúp người lao động lấy lại số tiền bị thiếu hụt mà còn ngăn chặn tiền lệ xấu trong quản lý nhân sự tại công ty. Người lao động theo đó nên bắt đầu bằng việc yêu cầu một cuộc họp đối thoại chính thức (cùng sự tham gia của Luật sư) với bộ phận nhân sự và trích dẫn trực tiếp Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 để khẳng định vị thế pháp lý của mình. Trong kỷ nguyên thượng tôn pháp luật, mọi sự thay đổi về lợi ích kinh tế phải được xây dựng trên sự đồng thuận và ký kết văn bản đúng quy trình.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 09/04/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938