TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỀ SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT, YÊU CẦU BỒI THƯỜNG VÀ TRẢ LẠI QUYỀN LỢI CHO NGHƯỜI LAO ĐỘNG

1. Tình huống pháp lý

Ông Nguyễn Văn H làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ T theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng, vị trí Trưởng phòng Kinh doanh với mức lương theo hợp đồng là 35 triệu đồng/tháng. Quá trình làm việc từ tháng 01/2024 đến tháng 11/2025, ông H luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và không bị xử lý kỷ luật.

Tháng 12/2025, do có bất đồng ý kiến với Giám đốc mới về chiến lược kinh doanh năm 2026, Giám đốc Công ty T đã đơn phương yêu cầu ông H nộp đơn xin nghỉ việc. Khi ông H từ chối, ngày 20/12/2025, Công ty T bất ngờ ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông H với lý do “không hoàn thành chỉ tiêu doanh số 02 tháng liên tiếp” và “vi phạm quy chế nội bộ”. Tuy nhiên, Công ty T hoàn toàn không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, không thông báo trước cho Công đoàn cơ sở, không cho ông H cơ hội giải trình và không gửi thông báo mời họp cho ông H.

Ngay sau khi sa thải, Công ty T lập tức chốt sổ BHXH, cắt quyền truy cập hệ thống và từ chối thanh toán tiền lương tháng 12/2025 cũng như các khoản phụ cấp cho ông H. Nhận thấy hành vi sa thải của Công ty T là hoàn toàn trái quy định pháp luật, tháng 02/2026, ông H quyết định khởi kiện Công ty T ra Tòa án nhân dân để hủy quyết định sa thải, bồi thường thiệt hại và thanh toán đầy đủ các quyền lợi còn thiếu.

2. Quy định pháp luật

Về căn cứ và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, căn cứ Điều 122 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, chỉ được áp dụng trong các trường hợp nghiêm trọng do luật định (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày,…).

Việc lấy lý do “không hoàn thành chỉ tiêu doanh số” để sa thải là vi phạm nghiêm trọng căn cứ áp dụng. Ngoài ra, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ trình tự, thủ tục: phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa/nhờ người khác bào chữa.

Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ:

1. Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.

2. Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

3. Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền tương ứng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

4. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp nghỉ việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.

Về miễn thủ tục hòa giải bắt buộc, căn cứ Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động mà người lao động có quyền khởi kiện trực tiếp ra Tòa án.

Về thẩm quyền giải quyết của Tòa án, căn cứ Khoản 1 Điều 32, Điểm c Khoản 1 Điều 35 và Điểm a Khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền thụ lý giải quyết theo thủ tục sơ thẩm.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, hành vi của Công ty T mang tính chất “sa thải chui”, vi phạm cả về nội dung căn cứ lẫn trình tự thủ tục tố tụng lao động do Bộ luật Lao động quy định. Đây là vi phạm điển hình của doanh nghiệp khi muốn loại bỏ nhân sự nhưng không muốn bồi thường.

Quyết định sa thải của Công ty T vi phạm thủ tục bắt buộc (không tổ chức họp kỷ luật, không có đại diện Công đoàn) và không đúng căn cứ pháp luật. Với mức lương 35 triệu đồng/tháng, Công ty T sẽ phải chịu mức bồi thường rất lớn khi người lao động khiếu nại ra UBND, Sở Nội vụ hoặc khởi kiện tới Tòa án.

4. Kết luận

Đối với trường hợp của ông Nguyễn Văn H, ông hoàn toàn nắm chắc cơ sở pháp lý và chứng cứ để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền lợi chính đáng. Theo đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, ông H thực hiện theo tiến trình 3 bước pháp lý sau:

Bước 1: Ông H tập hợp trọn bộ hồ sơ chứng cứ gồm: Hợp đồng lao động 36 tháng; Quyết định sa thải số… ngày 20/12/2025 của Công ty T; Bảng lương/Sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương 06 tháng gần nhất; Sổ BHXH; Chuỗi tin nhắn, email trao đổi giữa Giám đốc và ông H về việc ép xin nghỉ việc; Văn bản khiếu nại (nếu có).

Bước 2: Ông H gửi Thư yêu cầu hủy Quyết định sa thải và bồi thường thiệt hại gửi đến Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự Công ty T, ấn định thời hạn 07 ngày làm việc để hai bên thương lượng giải quyết.

Bước 3: Trường hợp Công ty T từ chối thương lượng hoặc không chấp nhận bồi thường thỏa đáng, ông H nộp Đơn khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền, yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định sa thải trái pháp luật của Công ty T; Buộc Công ty T trả đầy đủ tiền lương, đóng bảo hiểm trong thời gian bị sa thải trái luật; Buộc Công ty T bồi thường 02 tháng tiền lương do sa thải trái luật; Thanh toán tiền trợ cấp nghỉ việc và chi trả tiền lương tháng 12/2025 còn nợ.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 28/09/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938