“NHẢY VIỆC” VÀ CHI PHÍ ĐÀO TẠO – KHI DOANH NGHIỆP TRUY THU “HỌC PHÍ” NGHÌN ĐÔ

1. Tình huống pháp lý

Chị A là kỹ sư công nghệ được Công ty T cử đi tu nghiệp tại Nhật Bản trong 06 tháng với tổng chi phí 300 triệu đồng (bao gồm vé máy bay, học phí và sinh hoạt phí). Hai bên ký cam kết: Chị A phải làm việc cho Công ty ít nhất 05 năm sau khi về nước; nếu nghỉ việc trước thời hạn, chị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo.

Tuy nhiên, sau 02 năm làm việc, chị A nhận được lời mời từ một tập đoàn đa quốc gia và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn báo trước (45 ngày). Công ty T yêu cầu chị A phải hoàn trả 300 triệu đồng chi phí đào tạo theo cam kết. Chị A không đồng ý, cho rằng mình đã cống hiến 02 năm và chỉ đồng ý trả lại một phần theo tỷ lệ thời gian chưa làm việc.

Theo đó, Công ty T liên hệ Luật sư để tư vấn phương án xử lý tranh chấp lao động.

2. Quy định pháp luật

Căn cứ Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo từ kinh phí của người sử dụng lao động. Hợp đồng này là một văn bản tách biệt hoặc đính kèm hợp đồng lao động, quy định rõ về chi phí, thời hạn cam kết và trách nhiệm bồi hoàn. Trong vụ việc này, giữa Công ty và người lao động có Bản cam kết đào tạo – có thể coi đây là một dạng Hợp đồng đào tạo nghề.

Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về việc bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động nghỉ việc. Theo đó, Công ty cần căn cứ nội dung “nếu nghỉ việc trước thời hạn, chị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo” để đưa ra yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo theo đúng thỏa thuận ban đầu.

Theo đó, Công ty thực hiện các bước sau để xử lý:

Bước 1: Thu thập đầy đủ các hóa đơn, minh chứng liên quan tới các khoản chi phí đào tạo, sinh hoạt, đi lại,… hợp pháp để yêu cầu người lao động hoàn trả. Lập hồ sơ đào tạo và văn bản yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo.

Bước 2: Hai bên tổ chức buổi gặp mặt trao đổi về quy định pháp luật, hồ sơ đào tạo cũng như thỏa thuận về số tiền phải hoàn trả cũng như thời gian, phương thức trả. Buồi gặp phải lập Biên bản hai bên cùng ký xác nhận.

Đồng thời, phía Công ty trao đổi rõ, dù nhân viên đã làm việc hai năm nhưng được trả lương, thưởng đúng theo công sức, thời gian lao động. Nhân viên không thể căn cứ việc đã làm hai năm cho Công ty và yêu cầu “khấu trừ”. Yêu cầu này không phù hợp với quy định pháp luật về lao động cũng như không đúng theo thỏa thuận ban đầu.

Tại buổi gặp, Công ty có quyền mời Luật sư tham gia với vai trò người đại diện hoặc người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Công ty để phân tích quy định pháp luật cho người lao động hiểu, từ đó đưa đến tiếng nói chung giữa hai bên.

Bước 3: Trường hợp người lao động không đồng ý, Công ty khởi kiện người lao động ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Công ty gửi hồ sơ lao động, hồ sơ đào tạo và Biên bản họp để làm chứng cứ trong vụ án.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý chuyên sâu, chi phí đào tạo không chỉ là một khoản đầu tư nhân sự mà còn là cam kết trách nhiệm giữa hai bên. Trong vụ việc này, việc chị A yêu cầu “khấu trừ” chi phí đào tạo theo thời gian đã làm việc là một lập luận thiếu cơ sở pháp lý và đi ngược lại tinh thần tự nguyện thỏa thuận. Cần hiểu rằng, tiền lương và tiền thưởng trong 02 năm qua là khoản chi trả cho công sức lao động hiện tại của chị A, không thể đánh đồng hay dùng để đối trừ với khoản kinh phí đào tạo mà doanh nghiệp đã bỏ ra trước đó. “Gông cùm” bồi hoàn 300 triệu đồng hoàn toàn có tính thực thi nếu doanh nghiệp cung cấp được hồ sơ đào tạo minh bạch với đầy đủ hóa đơn, chứng từ hợp lệ. Sự chủ quan của người lao động khi coi nhẹ các bản cam kết đào tạo thường dẫn đến những thiệt hại tài chính nặng nề khi “nhảy việc”, bởi pháp luật luôn ưu tiên bảo vệ những thỏa thuận không vi phạm điều cấm và phù hợp với thực tế đầu tư của doanh nghiệp.

4. Kết luận

Bồi hoàn chi phí đào tạo là nghĩa vụ bắt buộc khi người lao động không thực hiện đúng thời hạn đã ký cam kết, bất kể việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay trái pháp luật. Quyền tự do lựa chọn việc làm không đồng nghĩa với quyền phủ bỏ các cam kết tài chính đã xác lập.

Để bảo vệ lợi ích tối đa, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hồ sơ đào tạo chặt chẽ và tổ chức các buổi đối thoại trực diện để yêu cầu người lao động tôn trọng “luật chơi” ban đầu. Một thái độ thượng tôn thỏa thuận không chỉ giúp doanh nghiệp thu hồi chi phí đầu tư mà còn duy trì sự công bằng trong môi trường lao động.

Ở phía ngược lại, người lao động, trước khi quyết định tìm kiếm cơ hội mới, cần tính toán kỹ lưỡng các nghĩa vụ hoàn trả để tránh rơi vào những cuộc tranh chấp pháp lý tiêu tốn cả tiền bạc lẫn uy tín nghề nghiệp.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!