“BẪY” PHÁP LÝ KHI KÝ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC – QUYỀN LỢI BỊ BỎ QUÊN VÀ RỦI RO CHO DOANH NGHIỆP

1. Tình huống pháp lý

Chị M được tuyển dụng vào vị trí Trưởng phòng Kinh doanh của một Công ty Phân phối X với mức lương thỏa thuận là 30 triệu đồng/tháng. Hai bên ký kết Hợp đồng thử việc với thời hạn 02 tháng. Tuy nhiên, sau khi kết thúc 02 tháng thử việc, Công ty X không thông báo kết quả nhưng vẫn tiếp tục để chị M làm việc và trả lương bình thường thêm 15 ngày.

Đến ngày thứ 16, do thay đổi nhân sự cấp cao, Giám đốc Công ty X bất ngờ thông báo chị M “không đạt yêu cầu thử việc” và yêu cầu chị nghỉ việc ngay lập tức mà không bồi thường bất kỳ khoản chi phí nào. Chị M phản đối, cho rằng mình đã trở thành nhân viên chính thức và việc đuổi việc đột ngột là vi phạm pháp luật. Ngược lại, Công ty X lập luận rằng chưa ký Hợp đồng lao động chính thức nên quan hệ giữa hai bên vẫn chỉ dừng lại ở mức “thử nghiệm”.

Theo đó, Chị M liên hệ Luật sư để tư vấn phương án xử lý quy định của pháp luật.

2. Quy định pháp luật

Để giải quyết tranh chấp này, cần làm rõ quan hệ lao động của chị M tại thời điểm ngày thứ 16 sau khi hết hạn thử việc.

Căn cứ Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động (NSDLĐ) bắt buộc phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Luật quy định rõ khi thử việc đạt yêu cầu thì Công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (trường hợp ký chung) hoặc phải giao kết hợp đồng lao động (trường hợp ký riêng hợp đồng thử việc).

Trong vụ việc này, Công ty X đã vi phạm nghĩa vụ thông báo và để xảy ra tình trạng “tiếp tục làm việc” trên thực tế. Căn cứ theo tinh thần của Án lệ số 20/2018/AL, khi hết thời gian thử việc mà chị M vẫn tiếp tục làm việc và Công ty vẫn trả lương mà không có ý kiến gì, thì mặc nhiên quan hệ thử việc đã chuyển hóa thành quan hệ lao động chính thức.

Do đó, việc Công ty X thông báo chị M “không đạt yêu cầu” và yêu cầu nghỉ việc ngay lập tức tại ngày thứ 16 là hành vi Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo đó, chị M có quyền yêu cầu Công ty thực hiện các nghĩa vụ tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019:

Thứ nhất, Công ty phải nhận chị M trở lại làm việc theo hợp đồng đã xác lập mặc định và trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm trong những ngày không được làm việc.

Thứ hai, trường hợp Công ty kiên định không muốn chị M làm việc tiếp, Công ty phải trả trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ ba, Công ty phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước đối với loại hợp đồng tương ứng).

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý chuyên sâu, đây là một “bẫy” pháp lý do chính doanh nghiệp tự giăng ra bởi sự thiếu sâu sát của bộ phận nhân sự. Công ty X đã nhầm lẫn tai hại giữa “hình thức văn bản” và “bản chất quan hệ”. Việc không ký hợp đồng lao động chính thức bằng văn bản không phải là “lá bùa” giúp doanh nghiệp né tránh trách nhiệm, bởi pháp luật lao động Việt Nam bảo hộ quyền lợi dựa trên sự thật khách quan của việc cung ứng sức lao động. Hành vi để chị M làm việc thêm 15 ngày chính là sự xác nhận ngầm định về năng lực của nhân sự.

Việc dùng lý do “thay đổi nhân sự cấp cao” để gạt bỏ một người đã bước qua giai đoạn thử thách không chỉ là hành vi thiếu thiện chí mà còn là sự vi phạm pháp luật nghiêm trọng, đẩy doanh nghiệp vào rủi ro bồi thường tài chính rất lớn khi chị M khởi kiện ra Tòa án.

4. Kết luận

Thời điểm kết thúc thử việc là ranh giới pháp lý cực kỳ nhạy cảm. Doanh nghiệp cần quản trị rủi ro bằng cách ban hành văn bản thông báo kết quả thử việc muộn nhất vào ngày cuối cùng của thời hạn thử việc. Bất kỳ sự chậm trễ nào cũng có thể biến một nhân sự “đang thử thách” trở thành “nhân sự chính thức” với đầy đủ quyền lợi bảo hộ của pháp luật.

Đối với người lao động, việc nắm rõ quy định về sự chuyển hóa hợp đồng là vũ khí quan trọng để bảo vệ quyền lợi khi doanh nghiệp lật kèo. Trong kỷ nguyên số, sự minh bạch và thượng tôn pháp luật ngay từ những ngày đầu gia nhập tổ chức không chỉ giúp bảo vệ túi tiền của doanh nghiệp mà còn xây dựng uy tín thương hiệu tuyển dụng bền vững.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 29/04/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019, và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938