“BÚT SA GÀ CHẾT” VỚI THỎA THUẬN BẢO MẬT (NDA) – NGHỈ VIỆC SANG CÔNG TY ĐỐI THỦ CÓ BỊ PHẠT TỶ ĐỒNG?

1. Tình huống pháp lý

Sau khi nghỉ việc tại một tập đoàn công nghệ lớn đầu năm 2026, tôi đầu quân cho một công ty trong cùng phân khúc thị trường với mức lương hấp dẫn hơn.

Tuy nhiên, Công ty cũ bất ngờ gửi thư yêu cầu tôi bồi thường 2 tỷ đồng căn cứ vào Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (NDA & Non-compete Agreement) mà tôi đã ký khi mới vào làm.

Theo thỏa thuận này, tôi cam kết không làm việc cho bất kỳ đối thủ cạnh tranh nào trong vòng 24 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Tôi cho rằng thỏa thuận này vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm của mình và không có giá trị pháp lý. Nhưng tôi cũng hiểu Công ty cũ hẳn có căn cứ mới gửi Thư yêu cầu tôi bồi thường. Vậy, “bút sa” liệu có thực sự “gà chết” trong trường hợp của tôi không?

2. Quy định pháp luật

Để giải quyết tranh chấp lao động này, chúng ta cần xem xét sự giao thoa giữa quyền tự do của công dân và các cam kết bảo mật đặc thù.

Căn cứ khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 và điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, công dân có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Chiếu theo quy định này, về nguyên tắc, Công ty không có quyền cấm đoán người lao động lựa chọn nơi làm việc mới sau khi nghỉ việc.

Tuy nhiên, quyền tự do này bị giới hạn bởi các cam kết bảo vệ tài sản trí tuệ. Căn cứ khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.” Đây là cơ sở pháp lý trọng yếu cho phép Công ty xác lập các cam kết bảo mật và chống cạnh tranh.

Dựa trên tinh thần của Án lệ số 69/2023/AL ghi nhận hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong tranh chấp lao động: Nếu các bên tự nguyện thỏa thuận bằng văn bản về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc để đổi lấy một khoản hỗ trợ hoặc đơn giản là một phần của điều kiện tuyển dụng, thì thỏa thuận đó khả năng cao có hiệu lực pháp lý và người lao động phải bồi thường nếu vi phạm.

Tuy nhiên, để một bản NDA có thể “phạt” được người lao động trên thực tế, Công ty cũ phải chứng minh được đồng thời các yếu tố sau:

Thứ nhất: Đối tượng cần bảo mật phải thực sự là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (không phải là những kiến thức kỹ năng phổ thông mà ai cũng biết).

Thứ hai: NDA phải có nội dung liên quan đến yêu cầu phạt tiền, mức phạt tiền cụ thể và không mang tính chất áp đặt vô lý.

Thứ ba: Xác định rõ Công ty tuyển dụng mới của người lao động thực sự là đối thủ cạnh tranh trực tiếp.

Thứ tư: Chứng minh được việc tiết lộ bí mật kinh doanh cho đối thủ đã gây thiệt hại hoặc có khả năng gây thiệt hại thực tế cho Công ty cũ.

Về phía ngược lại, người lao động có thể chủ động giải quyết theo các bước:

Bước 1: Liên hệ, gặp mặt trực tiếp để đối thoại với Công ty cũ nhằm làm rõ việc bản thân không tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc chứng minh Công ty mới không phải đối thủ cạnh tranh. Người lao động có quyền mời Luật sư để bảo vệ quyền lợi ngay tại buổi làm việc này.

Bước 2: Nếu không đạt được tiếng nói chung và Công ty cũ khởi kiện ra Tòa án hoặc Trọng tài thương mại, người lao động cần phối hợp với Luật sư để tham gia quá trình tố tụng, bác bỏ các yêu cầu bồi thường thiếu căn cứ.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý , sự xung đột giữa quyền tự do việc làm của cá nhân và quyền bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp luôn là một bài toán cân não. Pháp luật Việt Nam ghi nhận tính thượng tôn của các thỏa thuận tự nguyện. Khi người lao động đã ký vào NDA, đồng nghĩa đã chấp nhận một cuộc “đánh đổi” pháp lý. Theo đó, để được làm việc tại Công ty, người lao động phải cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh.

Tuy nhiên, gông cùm của NDA không phải là tuyệt đối. Nó chỉ có sức nặng khi Công ty chứng minh được sự tồn tại thực sự của bí mật kinh doanh và thiệt hại thực tế. Việc Công ty đưa ra con số 02 tỷ đồng bồi thường cần phải được soi xét kỹ lưỡng dựa trên tính hợp lý của mức phạt và phạm vi hạn chế, tránh việc lạm dụng thỏa thuận NDA để triệt tiêu cơ hội nghề nghiệp chính đáng của người lao động.

Bên cạnh đó, các cơ quan tố tụng cần đặc biệt lưu tâm đến vị thế “bên yếu thế” của người lao động trong các giao kết NDA. Thực tế, tính “thỏa thuận” trong các văn bản này thường chỉ tồn tại trên danh nghĩa, bởi người lao động thường rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan: hoặc chấp nhận ký vào bản nội dung áp đặt để có việc làm, hoặc từ bỏ cơ hội nghề nghiệp. Thậm chí, không ít người chỉ coi đây là một thủ tục hành chính mang tính hình thức trong ‘rừng’ hồ sơ nhận việc mà không lường trước được hệ lụy pháp lý khôn lường. Khi sự tự nguyện bị thay thế bằng sự áp đặt một chiều từ phía Công ty, giá trị thực chất của bản thỏa thuận cần phải được xem xét lại một cách thấu đáo.

4. Kết luận

Tổng kết lại, việc “bút sa gà chết” trong thỏa thuận NDA có khả năng xảy ra nhưng cần được xét đến nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Con số bồi thường 02 tỷ đồng không phải là một “án phạt” hiển nhiên nếu Công ty không chứng minh được các vi phạm thực tế và tính hợp pháp, hợp lý của bản thỏa thuận, của yêu cầu bồi thường.

Người lao động cần nhận thức rõ quyền lợi của mình là bên yếu thế trong quan hệ lao động để có những bước ứng phó phù hợp. Việc chủ động đối thoại và sự đồng hành của Luật sư ngay từ giai đoạn nhận Thư yêu cầu bồi thường sẽ giúp người lao động bảo vệ tối đa quyền tự do lựa chọn việc làm chính đáng, tránh bị áp đặt bởi những điều khoản NDA mang tính chất tùy tiện, phi lý.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 06/04/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019, và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938