ÉP NHÂN SỰ LÀM VIỆC XUỐNG VỊ TRÍ THẤP, CẮT GIẢM 50% LƯƠNG ĐỂ ÉP TỰ NGHỈ VIỆC: NGƯỜI LAO ĐỘNG PHẢI LÀM GÌ ĐỂ BẢO VỆ MÌNH?

1. Tình huống pháp lý

Tháng 06/2024, chị Lê Thanh H ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng với vị trí Chuyên viên Phân tích Tài chính cao cấp tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại G (do ông Vũ Đình K làm Tổng Giám đốc). Mức lương chính thức theo hợp đồng là 28 triệu đồng/tháng. Trong suốt thời gian làm việc, chị H luôn hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu công việc được giao và chưa từng vi phạm kỷ luật lao động.

Đến tháng 02/2026, do muốn cắt giảm nhân sự cấp cao để đưa người thân vào thay thế nhưng ngại đền bù hợp đồng, Ban Giám đốc Công ty G đã đột ngột ban hành Quyết định điều động công tác. Theo đó, chị H bị điều chuyển từ phòng Tài chính xuống làm nhân viên tạp vụ tại kho hàng ngoại thành với lý do “đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty”, đồng thời mức lương mới bị cắt giảm xuống còn 12 triệu đồng/tháng. Khi chị H làm đơn khiếu nại và từ chối nhận quyết định điều chuyển trái quy định này, công ty liền lập biên bản kỷ luật với lý do “tự ý bỏ vị trí làm việc, không chấp hành sự phân công” và ra quyết định sa thải, đồng thời khóa tài khoản hệ thống và giữ lại toàn bộ tiền lương tháng 01 và tháng 02/2026.

Nhận thấy hành vi chèn ép, lạm dụng quyền lực của người sử dụng lao động nhằm đẩy người lao động vào thế đường cùng để phải tự bỏ việc, tháng 10/2026, chị H quyết định tìm đến Luật sư nhờ tư vấn pháp lý và tiến hành khởi kiện ra Tòa án nhân dân.

2. Quy định pháp luật

Tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động tự ý điều chuyển người lao động làm công việc khác trái với hợp đồng lao động, đơn phương cắt giảm tiền lương và áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật là dạng tranh chấp lao động cá nhân rất phức tạp, được điều chỉnh trực tiếp bởi các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Về thẩm quyền và nguyên tắc khi người sử dụng lao động muốn chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, pháp luật lao động hiện hành đặt ra các tiêu chuẩn vô cùng chặt chẽ để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Khi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ về thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Việc Công ty G tự ý điều chuyển một chuyên viên phân tích tài chính xuống làm nhân viên tạp vụ dài hạn mà không thuộc các trường hợp do luật định và không có sự đồng ý của chị H là hành vi vi phạm nghiêm trọng Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.

Về nguyên tắc trả lương và bảo vệ thu nhập hợp pháp của người lao động, căn cứ theo quy định tại Điều 90 và Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động để làm công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.

Trường hợp việc điều chuyển công việc là trái pháp luật dẫn đến việc tiền lương bị cắt giảm đơn phương từ 28 triệu xuống 12 triệu đồng, hành vi này xâm phạm trực tiếp đến quyền hưởng lương tương xứng với công sức lao động đã được bảo hiến và bảo vệ bởi pháp luật.

Về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải trái pháp luật đối với người lao động không chấp hành quyết định điều chuyển trái luật, căn cứ theo quy định tại Điều 39, Điều 41 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vì lý do người lao động từ chối thực hiện mệnh lệnh điều động trái pháp luật thì quyết định sa thải đó hoàn toàn trái pháp luật.

Trường hợp xác định được quyết định sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được báo trước và bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đồng thời, doanh nghiệp còn phải thanh toán toàn bộ các khoản tiền lương còn nợ và tiền lãi chậm trả theo quy định tại khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, chiêu trò “ép vị trí – cắt giảm lương – dựng biên bản lỗi để sa thải ngược” là thủ đoạn tinh vi mà nhiều doanh nghiệp hay sử dụng để lách luật, trốn tránh trách nhiệm đền bù khi muốn loại bỏ nhân sự cũ. Họ thường lầm tưởng rằng quyền quản lý điều hành doanh nghiệp cho phép họ tùy tiện phân công công việc bất kỳ cho nhân viên.

Tuy nhiên, về mặt pháp lý tố tụng, chị H nắm giữ thế trận áp đảo: Thứ nhất, Hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng ghi rõ vị trí “Chuyên viên Phân tích Tài chính cao cấp” là ranh giới pháp lý cố định mà người sử dụng lao động không thể tự ý xê dịch nếu không có sự đồng ý của người lao động hoặc không thuộc trường hợp điều chuyển khẩn cấp do thiên tai, sự cố. Thứ hai, hành vi đơn phương hạ bậc công việc xuống tạp vụ và cắt giảm 50% lương là dấu hiệu cấu thành hành vi vi phạm hợp đồng lao động nghiêm trọng của doanh nghiệp. Việc chị H từ chối nhận nhiệm vụ trái luật là hoàn toàn có căn cứ và không thể bị xem là “vi phạm kỷ luật”.

4. Kết luận

Qua đó, để xử lý tranh chấp lao động trong trường hợp bị doanh nghiệp chèn ép, điều chuyển công tác trái luật đòi hỏi người lao động phải giữ vững tâm lý bình tĩnh, không tự ý bỏ việc ngang mà phải tiến hành các bước bảo vệ quyền lợi theo đúng quy trình chuẩn mực:

Bước 1: Thu thập và lưu giữ trọn bộ chứng cứ lao động bao gồm Hợp đồng lao động bản gốc, Quyết định bổ nhiệm/tuyển dụng, bản sao Quyết định điều chuyển công tác trái luật của công ty, các email/văn bản phản hồi từ chối nhận việc trái luật của người lao động, sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương và thông báo kỷ luật sa thải (nếu có).

Bước 2: Gửi Thư yêu cầu pháp lý và đề nghị đối thoại giải quyết tranh chấp. Người lao động gửi văn bản chính thức đến Ban Giám đốc Công ty G, chỉ rõ các vi phạm pháp luật nghiêm trọng về điều chuyển lao động trái luật theo Điều 29 và sa thải trái pháp luật theo Điều 39, Điều 41 Bộ luật Lao động 2019; yêu cầu trong thời hạn 07 ngày phải hủy bỏ quyết định điều chuyển, thu hồi quyết định sa thải trái pháp luật, khôi phục vị trí công việc ban đầu và thanh toán toàn bộ tiền lương bị nợ.

Bước 3: Yêu cầu hòa giải lao động tại UBND cấp xã có thẩm quyền hoặc tại Sở Nội vụ nơi doanh nghiệp đặt trụ sở/chi nhánh/nơi người lao động cư trú.

Bước 4: Khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân. Trường hợp doanh nghiệp cố tình không giải quyết yêu cầu chính đáng và hòa giải, người lao động nộp đơn khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 16/10/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938