NGHỈ VIỆC TRƯỚC TẾT: NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ ĐƯỢC NHẬN TIỀN THƯỞNG TẾT VÀ PHÚC LỢI?

1. Tình huống pháp lý

Anh Hoàng làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Theo quy chế thưởng của công ty ban hành hàng năm, người lao động làm việc đủ 12 tháng trong năm dương lịch sẽ được hưởng thưởng Tết nguyên đán (tháng lương thứ 13) vào kỳ lương tháng 1.

Đầu tháng 12 năm 2025, do tìm được cơ hội phát triển mới, anh Hoàng đã nộp đơn xin nghỉ việc và thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước 30 ngày theo luật định. Ngày làm việc cuối cùng của anh là 10/01/2026. Khi nhận quyết định nghỉ việc và chốt lương, công ty X thông báo anh Hoàng sẽ không được nhận khoản tiền thưởng Tết (tháng lương 13) với lý do: “Anh không còn là nhân sự tính đến thời điểm công ty chi trả thưởng phát sinh (cuối tháng 1/2026)”. Anh Hoàng bức xúc vì cho rằng mình đã cống hiến trọn vẹn cả năm 2025 nên xứng đáng được hưởng.

Anh liên hệ Luật sư để đòi lại quyền lợi.

2. Quy định pháp luật

Tranh chấp về tiền thưởng và chế độ phúc lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019.

Căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng được quy định như sau:

“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở…”

Như vậy, Bộ luật Lao động không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết hay trả “tháng lương thứ 13” cho người lao động trong mọi trường hợp, mà việc này phụ thuộc hoàn toàn vào: kết quả kinh doanh của công ty, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và đặc biệt là Quy chế thưởng nội bộ của doanh nghiệp.

Căn cứ Điều 48, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Nếu trong Quy chế thưởng hoặc Thỏa ước lao động tập thể của công ty có điều khoản quy định “Người lao động làm việc đủ năm sẽ được thưởng Tết mà không có điều kiện ràng buộc phải còn làm việc tại thời điểm chi trả”, thì đây là khoản tiền công ty bắt buộc phải thanh toán cho anh Hoàng.

Theo đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, anh Hoàng cần tiến hành các bước sau:

Bước 1: Thu thập bằng chứng về mối quan hệ lao động (Hợp đồng lao động, bảng lương, …) và quy định liên quan đến tiền thưởng (Nội quy/Quy chế Công ty, thông báo chính sách khen thưởng, phúc lợi của người lao động,…)

Bước 2: Anh Hoàng hẹn gặp Giám đốc và đại diện bộ phận nhân sự trao đổi cơ sở pháp lý cũng như nguyện vọng nhận đủ tiền lương, thưởng của anh theo đúng quy định. Cuộc họp phải lập thành biên bản, mỗi bên giữ một bản.

Bước 3: Trường hợp hai bên không thống nhất, anh Hoàng có thể làm đơn khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân để yêu cầu phân xử.

Trong quá trình trên, anh Hoàng có quyền mời Luật sư tham gia với vai trò Người đại diện theo ủy quyền/Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, mấu chốt để giải quyết tranh chấp này nằm ở việc rà soát câu chữ trong Quy chế thưởng của công ty X. Pháp luật trao quyền chủ động cho doanh nghiệp thiết kế quy chế thưởng, nên nếu công ty cài cắm điều kiện “phải đang làm việc tại thời điểm chi trả mới được nhận thưởng” và quy chế này đã được công bố công khai hợp pháp, thì việc công ty từ chối trả thưởng cho anh Hoàng là có cơ sở.

Tuy nhiên, nếu quy chế chỉ ghi chung chung là “làm đủ 12 tháng trong năm sẽ được thưởng” mà không có điều kiện ràng buộc về trạng thái làm việc tại thời điểm phát thưởng, việc công ty từ chối chi trả là hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của anh Hoàng. Với tư cách là người lao động đã hoàn thành trọn vẹn nghĩa vụ cống hiến trong năm 2025, anh Hoàng hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty chi trả khoản thưởng này theo tỷ lệ thời gian làm việc hoặc toàn bộ.

4. Kết luận

Tiền thưởng Tết hay tháng lương 13 là sự ghi nhận công sức sau một năm lao động vất vả, nhưng nó lại là công cụ quản trị nhân sự thuộc quyền quyết định của doanh nghiệp chứ không phải quyền lợi mặc nhiên theo luật định.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động trước khi quyết định nhảy việc vào thời điểm nhạy cảm cuối năm cần chủ động tìm hiểu kỹ Quy chế thưởng, Thỏa ước lao động tập thể hoặc Hợp đồng lao động đã ký. Việc nắm rõ các mốc thời gian và điều kiện nhận thưởng sẽ giúp người lao động đưa ra lộ trình nghỉ việc thông minh, tránh rơi vào cảnh “xôi hỏng bỏng không”.

Về phía doanh nghiệp, một quy chế thưởng minh bạch, rõ ràng ngay từ đầu chính là giải pháp tốt nhất để ngăn ngừa các tranh chấp lao động kéo dài, giữ gìn uy tín và hình ảnh thương hiệu trên thị trường.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!