TRANH CHẤP LAO ĐỘNG SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC: DOANH NGHIỆP TỰ Ý SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỦ TỤC BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Tình huống pháp lý

Tháng 07/2026, chị Lê Thị M trúng tuyển vào vị trí chuyên viên pháp chế doanh nghiệp tại một công ty thương mại có trụ sở tại phường Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Hai bên đã ký kết Hợp đồng thử việc với thời hạn 02 tháng (từ ngày 01/08/2026 đến hết ngày 30/09/2026), mức lương thử việc là 10 triệu đồng/tháng.

Hết thời hạn 02 tháng thử việc, Giám đốc (người đại diện theo pháp luật của công ty) không tiến hành đánh giá kết quả thử việc theo quy định, không thông báo kết quả đạt hay không đạt, đồng thời cũng không ký kết Hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, chị M vẫn tiếp tục làm việc, thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ chuyên môn theo sự phân công của quản lý, và công ty vẫn tiếp tục chi trả lương tháng 9 và tháng 10/2026 với mức lương thử việc cũ.

Đến cuối tháng 10/2026 (sau khi đã làm việc liên tục gần 02 tháng kể từ ngày hết hạn thử việc), Giám đốc công ty bất ngờ gọi chị M lên thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu bàn giao công việc và nghỉ việc ngay lập tức. Khi chị M yêu cầu giải thích lý do và giải quyết các chế độ, phía công ty lạnh lùng tuyên bố: “Chị vẫn đang trong diện xem xét, hết hợp đồng thử việc công ty chưa ký hợp đồng chính thức nên chị chưa phải là nhân viên chính thức. Công ty có quyền chấm dứt lao động bất kỳ thời điểm nào, không phải bồi thường hay báo trước. Công ty hỗ trợ 1 triệu đồng tiền bồi dưỡng để đi tìm việc mới”.

Mặc dù chị M đã phản ứng về hành vi trốn tránh ký hợp đồng và sa thải trái pháp luật, phía công ty kiên quyết từ chối giải quyết. Nhận thấy quyền lợi hợp pháp bị xâm phạm nghiêm trọng, đầu tháng 11/2026, chị M quyết định tìm đến Luật Bắc Dương nhờ tư vấn pháp lý và tiến hành bảo vệ quyền lợi.

2. Quy định pháp luật

Hành vi tiếp tục sử dụng người lao động sau khi hết thời gian thử việc nhưng không ký hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt trái pháp luật được điều chỉnh trực tiếp bởi các văn bản quy phạm pháp luật và Án lệ hiện hành:

Về hậu quả pháp lý khi hết thời hạn thử việc mà người lao động tiếp tục làm việc, căn cứ theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc phải giao kết hợp đồng lao động chính thức.

Đặc biệt, căn cứ áp dụng Án lệ số 20/2018/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 17/10/2018, Tòa án nhân dân tối cao đã ban hành quy định án lệ chính thức xác lập: Trường hợp hết thời gian thử việc người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không có ý kiến gì và cũng không tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới, thì mặc nhiên giữa các bên đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động chính thức. Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng chính thức bằng văn bản không làm mất đi hiệu lực pháp lý của quan hệ lao động này.

Về nghĩa vụ thông báo và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, căn cứ theo quy định tại Điều 34, Điều 36 và Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động đã xác lập đương nhiên theo quy định pháp luật và Án lệ số 20/2018/AL, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ nghiêm ngặt các căn cứ pháp luật và thời hạn báo trước. Hành vi bất ngờ sa thải nhân sự mà không có lý do chính đáng, không báo trước cấu thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.

3. Đánh giá

Với góc nhìn pháp lý, chiêu trò “cố tình lờ đi không ký hợp đồng chính thức sau khi hết thử việc để tiện bề sa thải đột ngột, chỉ hỗ trợ 1 triệu đồng” của doanh nghiệp là thủ đoạn vi phạm pháp luật lao động rất phổ biến nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT và chế độ đối với người lao động.

Về vị thế tố tụng, chị Lê Thị M có nhiều lợi thế: Thứ nhất, Hợp đồng thử việc bản gốc, sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương hằng tháng (bao gồm cả các tháng phát sinh sau khi hết thử việc) và email/tin nhắn giao nhận công việc là tập chứng cứ pháp lý tuyệt đối chứng minh quan hệ lao động chính thức đã được xác lập mặc nhiên theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 và Án lệ số 20/2018/AL của Tòa án nhân dân tối cao. Thứ hai, Quyết định sa thải miệng hoặc thông báo chấm dứt việc làm đột ngột không báo trước là căn cứ hoàn hảo chứng minh hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của công ty.

Do đó, các yêu cầu pháp lý buộc công ty phải bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc, tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước và khoản bồi thường thiệt hại theo quy định là hoàn toàn có căn cứ để yêu cầu cơ quan thẩm quyền giải quyết.

4. Kết luận

Qua đó, để giải quyết dứt điểm tranh chấp, bảo vệ trọn vẹn quyền lợi tài chính và uy tín nghề nghiệp cho người lao động, chị M cần thực hiện quy trình ba bước xử lý chuẩn mực:

Bước 1: Chị M tiến hành thu thập Hợp đồng thử việc bản gốc, bản sao sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương, toàn bộ email trao đổi công việc chuyên môn từ tháng 7 đến tháng 11/2026, tin nhắn thông báo cho thôi việc của quản lý/Giám đốc và các tài liệu chứng minh quá trình làm việc thực tế tại công ty.

Bước 2: Chị M cùng Luật sư đại diện phát hành văn bản chính thức gửi Giám đốc công ty, chỉ rõ vi phạm về việc xác lập quan hệ lao động mặc nhiên theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, Án lệ số 20/2018/AL và hành vi sa thải trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019; ấn định thời hạn 05 ngày làm việc để công ty tổ chức đối thoại, bồi thường đầy đủ các chế độ tài chính theo đúng quy định pháp luật.

Bước 3: Trường hợp công ty cố tình chây ỳ, không hợp tác giải quyết, chị M tiến hành nộp đơn yêu cầu Ban Tiếp nhận giải quyết tranh chấp lao động/Hòa giải viên lao động cơ sở; hoặc trường hợp qua thủ tục hòa giải không thành, tiến hành nộp đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền nơi công ty đặt trụ sở/nơi người lao động làm việc để yêu cầu Tòa án tuyên bố hành vi chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật, buộc công ty thanh toán toàn bộ tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước và các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo đúng quy định của pháp luật.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 06/11/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938