“GHOSTING” NƠI CÔNG SỞ – TỰ Ý NGHỈ VIỆC KHÔNG BÁO TRƯỚC VÀ CÁI GIÁ PHẢI TRẢ

1. Tình huống pháp lý

Anh M là trưởng phòng phụ trách dự án phần mềm sắp đến hạn bàn giao của Công ty. Do nhận được lời mời hấp dẫn từ đối thủ cạnh tranh, đồng thời bức xúc dồn nén với cách quản trị từ Giám đốc bấy lâu, anh M quyết định nghỉ việc ngay lập tức, đột ngột dừng mọi liên lạc với toàn thể Công ty mà không đưa ra lý do hay lời giải thích, tắt điện thoại, không bàn giao công việc (ghosting) và không đến công ty từ sáng thứ Hai.

Ba ngày sau, dự án rơi vào tình trạng khủng hoảng và bị chậm tiến độ bàn giao khiến đối tác phạt vi phạm hợp đồng 120 triệu triệu đồng.

Theo đó, Công ty tuyên bố sẽ khởi kiện anh M để yêu cầu bồi thường toàn bộ thiệt hại và không thanh toán tiền lương tháng cuối cùng. Phía ngược lại, ngay khi nhận được mail thông báo của Công ty, anh M phản hồi rằng mình có quyền tự do lựa chọn việc làm và công ty không được phép “giam” lương của người lao động hay yêu cầu bồi thường.

Công ty sau khi nhận phản hồi trên đã liên hệ xin Luật sư tư vấn về phương án xử lý theo quy định của pháp luật.

2. Quy định pháp luật

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước (30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn). Theo đó, anh M khi nghỉ việc ngay lập tức đồng nghĩa với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019.

Căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, anh M không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho Công ty nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

Đặc biệt, trong vụ việc này, Công ty nhận thiệt hại thực tế là tiền phạt 120 triệu đồng vi phạm hợp đồng với đối tác, ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín Công ty trên thị trường. Do đó, anh M còn có trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019.

Về phía Công ty, căn cứ Điều 48, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Tuy nhiên, trong vụ việc này Công ty có quyền thực hiện khấu trừ lương theo Điều 102 để bù đắp thiệt hại do người lao động gây thiệt hại tài sản Công ty. Dù vậy, Công ty chỉ có thể tuân thủ mức khấu trừ tối đa không quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng đồng thời không đủ để bù đắp tổn thất bồi thường hợp đồng cho phía đối tác.

Theo đó, với hậu quả thiệt hại lớn, Công ty có thể thực hiện các bước sau:

Bước 1: Công ty thu thập các bằng chứng chứng minh anh M đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, thiệt hại của Công ty khi phải bồi thường cho đối tác,… đồng thời lập hồ sơ sa thải nhân sự theo quy định pháp luật.

Bước 2: Cử đại diện Công ty trao đổi thẳng thắn với anh M về việc khấu trừ tiền lương, hoàn thiện hồ sơ sa thải nhân sự theo quy định của pháp luật đồng thời yêu cầu anh M có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho Công ty.

Bước 3: Trường hợp hai bên không có tiếng nói chung, Công ty có quyền khởi kiện anh M ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền về việc vi phạm Hợp đồng lao động, gây thiệt hại tài sản.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý chuyên sâu, hành vi “ghosting” của anh M không đơn thuần là sự thiếu chuyên nghiệp trong văn hóa nghỉ việc mà là một sai lầm nghiêm trọng trong công việc.

Tự ý nghỉ việc ngay lập tức khi đang nắm giữ vị trí Trưởng phòng phụ trách dự án then chốt đã trực tiếp đẩy anh M vào thế vi phạm nghĩa vụ báo trước, biến mọi bức xúc cá nhân trước đó trở nên vô nghĩa trước các chế tài của luật định. “Gông cùm” tài chính từ nghĩa vụ bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền phạt vi phạm hợp đồng 120 triệu đồng là hệ quả tất yếu khi doanh nghiệp chứng minh được mối quan hệ nhân quả giữa sự vắng mặt của anh M và thiệt hại thực tế.

Tuy nhiên, phía Công ty cũng cần tỉnh táo để không rơi vào cái bẫy “vi phạm chồng vi phạm”. Việc tuyên bố không thanh toán tiền lương tháng cuối là hành động cảm tính và trái luật; thay vào đó, Công ty phải tuân thủ trình tự khấu trừ tối đa 30% lương và thực hiện quyền khởi kiện để thu hồi các khoản bồi thường một cách danh chính ngôn thuận, tránh tạo sơ hở cho anh M kiện ngược tại cơ quan thanh tra lao động, Tòa án nhân dân có thẩm quyền.

4. Kết luận

Tự ý nghỉ việc không báo trước chưa bao giờ là giải pháp an toàn để giải tỏa áp lực công sở, bởi cái giá phải trả thường đắt hơn rất nhiều so với những lợi ích nhất thời từ đối thủ cạnh tranh. Quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động luôn phải đặt trong khuôn khổ tôn trọng cam kết hợp đồng và nghĩa vụ báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động.

Đối với anh M, sự thiếu trách nhiệm trong việc bàn giao công việc không chỉ dẫn đến gánh nặng tài chính bồi thường thiệt hại mà còn tự hủy hoại uy tín nghề nghiệp lâu dài trên thị trường.

Về phía Công ty, việc xây dựng một quy trình xử lý nhân sự bài bản, từ khâu đối thoại trực tiếp đến khởi kiện tại Tòa án, chính là lá chắn hữu hiệu nhất để bảo vệ tài sản và uy tín trước những biến động nhân sự đột ngột. Sự thượng tôn pháp luật từ cả hai phía chính là điều kiện tiên quyết để duy trì một môi trường lao động bền vững và chuyên nghiệp.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 23/04/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019, và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938