CÔNG TY LẤY LÝ DO KPI ĐỂ SA THẢI TỔNG LỰC: ĐÒI BỒI THƯỜNG THẾ NÀO?

1. Tình huống pháp lý

Tháng 03/2026, anh Quốc đang làm Trưởng phòng Kinh doanh cho một Công ty truyền thông tại Quảng Ninh theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn 02 năm (mức lương thỏa thuận 25 triệu đồng/tháng). Trong quá trình làm việc, anh Quốc luôn tuân thủ nội quy, không vi phạm kỷ luật.

Đến tháng 05/2026, do tình hình kinh doanh giảm sút, Ban Giám đốc Công ty bất ngờ đưa ra chỉ tiêu doanh số mới (KPI) tăng gấp đôi so với các tháng trước mà không bàn bạc hay có văn bản thỏa thuận phụ lục hợp đồng với anh Quốc. Cuối tháng, khi anh Quốc chỉ đạt 60% chỉ tiêu mới này, Giám đốc Công ty lập tức ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do anh Quốc “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”, đồng thời cho anh nghỉ việc ngay trong ngày và từ chối chi trả bất kỳ khoản trợ cấp nào.

Khi anh Quốc yêu cầu xem Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty thì bộ phận Nhân sự né tránh và thừa nhận Quy chế này chỉ do Giám đốc tự họp nội bộ ban hành gần đây, chưa từng tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động và cũng chưa từng công khai cho nhân viên.

2. Quy định pháp luật

Tranh chấp về việc lấy lý do “không hoàn thành nhiệm vụ” để sa thải hoặc ép người lao động nghỉ việc là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật điển hình, được điều chỉnh chặt chẽ bởi Bộ luật Lao động 2019.

Về điều kiện để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do không hoàn thành công việc, pháp luật quy định hàng rào pháp lý rất nghiêm ngặt. Căn cứ Điểm a Khoản 1 và Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, Quy chế đánh giá này bắt buộc phải do người sử dụng lao động ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và phải được công khai cho người lao động biết. Việc Công ty tự ý đặt ra chỉ tiêu KPI bất hợp lý và dùng Quy chế “chui” chưa qua tham khảo ý kiến công đoàn để lấy làm căn cứ đuổi việc anh Quốc là hoàn toàn trái quy định.

Về nghĩa vụ báo trước, căn cứ Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, ngay cả khi có căn cứ hợp pháp, Công ty vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 30 ngày (đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng). Việc buộc anh Quốc nghỉ việc ngay trong ngày đã vi phạm nghiêm trọng thời hạn báo trước.

Về trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, Công ty phải chịu chuỗi nghĩa vụ tài chính rất nặng nề:

– Bắt buộc phải nhận anh Quốc trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký.

– Trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày anh Quốc không được làm việc.

– Trả thêm cho anh Quốc một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp anh Quốc không muốn tiếp tục làm việc, Công ty phải trả thêm Trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, việc dùng “bẫy KPI” để hợp thức hóa ý đồ cắt giảm nhân sự hoặc sa thải lao động không đền bù là chiêu trò khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp thiếu chuyên nghiệp. Nhiều người sử dụng lao động nhầm tưởng rằng mình có “quyền sinh quyền sát”, chỉ cần lấy lý do nhân viên làm việc không hiệu quả là có quyền đuổi việc bất cứ lúc nào. Họ quên mất rằng Bộ luật Lao động Việt Nam ra đời nhằm bảo vệ quyền làm việc chính đáng của người lao động, không cho phép doanh nghiệp biến chỉ tiêu công việc thành công cụ trừng phạt vô căn cứ.

Trong tình huống của anh Quốc, việc Công ty cho nghỉ việc đột ngột dựa trên một Quy chế đánh giá bất hợp pháp là hành vi coi thường pháp luật lao động. Tòa án và Cơ quan Thanh tra Lao động sẽ không bao giờ công nhận một quyết định sa thải mang tính chủ quan, độc đoán. Anh Quốc hoàn toàn nắm chắc phần thắng trong tay để buộc Công ty phải trả giá đắt cho hành vi vi phạm của mình bằng những khoản tiền bồi thường thỏa đáng.

4. Kết luận

Giải quyết tranh chấp lao động do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đòi hỏi người lao động phải giữ vững tâm lý, thu thập đầy đủ chứng cứ về hợp đồng, bảng lương và văn bản đuổi việc, từ đó kích hoạt quy trình khiếu nại hoặc khởi kiện để đòi lại danh dự và tài chính.

Để bảo vệ quyền lợi tối đa cho mình, anh Quốc dưới sự hỗ trợ chuyên sâu của Luật sư cần thực hiện quy trình ba bước xử lý chuẩn mực.

Bước thứ nhất, thu thập và lưu trữ ngay lập tức các chứng cứ cốt lõi gồm: Hợp đồng lao động, Quyết định nghỉ việc, Bảng sao kê lương 06 tháng gần nhất, thư điện tử/tin nhắn giao chỉ tiêu KPI bất hợp lý.

Bước thứ hai, Luật sư đại diện gửi Thư tư vấn pháp lý và Văn bản yêu cầu thương lượng tới Ban Giám đốc Công ty, chỉ rõ các điểm vi phạm Điều 36 và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, đưa ra con số bồi thường cụ thể (gồm tiền lương những ngày bị nghỉ, 02 tháng lương vi phạm + tiền vi phạm báo trước) để hai bên chốt phương án hòa giải êm đẹp.

Bước thứ ba, nếu Công ty ngoan cố không hợp tác, anh Quốc sẽ gửi đơn Khiếu nại lên Chánh Thanh tra Sở Nội vụ hoặc trực tiếp nộp đơn Khởi kiện ra Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền nơi Công ty đặt trụ sở. Sự nghiêm minh của Bộ luật Lao động sẽ là tấm lá chắn vững chắc bảo vệ quyền lợi và mồ hôi công sức của người lao động.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 22/07/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938