Những lưu ý trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự

1. Cắt giảm nhân sự là gì?

“Cắt giảm nhân sự” được hiểu là việc thay đổi số lượng nhân sự tổ chức, cụ thể là giảm bớt số lượng người lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, bản chất của cắt giảm nhân sự chính là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Cắt giảm nhân sự được thực hiện theo chiến lược hoạt động mới của tổ chức hoặc do những nguyên nhân khách quan và chủ quan khiến ban lãnh đạo buộc phải thực hiện để duy trì hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp mình.

>>> Tham khảo ngay: Phạt vi phạm hợp đồng giữa Bộ luật Dân sự và Luật thương mại khác nhau như thế nào?

2. Những trường hợp doanh nghiệp được cắt giảm lao động

Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, có 02 lý do lớn để doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự đó là: (i) Thay đổi cơ cấu, công nghệ; và (ii) Vì lý do kinh tế. Từ 02 lý do này Luật chia thành 05 trường hợp như sau:

• Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

• Vì lý do kinh tế gồm:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hoặc vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật.

>>> Tham khảo ngay: Thủ tục tái thẩm trong tố tụng dân sự

3. Những lưu ý khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự

Doanh nghiệp cần tuân thủ những lưu ý sau thì việc cắt giảm nhân sự mới được xem là hợp pháp. Cụ thể,

Bước 1. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:

+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Quyền và nghĩa vụ của doanh ngiệp, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

• Lưu ý:

+ Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;

+ Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở;

+ Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 2. Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên

Bước 3. Thông báo bằng văn bản tới UBND cấp tỉnh và người lao động

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Nội dung thông báo bao gồm:

+ Tên, địa chỉ của doanh ngiệp và người đại diện theo pháp luật;

+ Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

+ Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;

+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

Bước 4. Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Trong trường hợp doanh nghiệp không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 yêu cầu Doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động được biết việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Việc báo trước này không cần thực hiện khi rơi vào trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định và Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Doanh ngiệp cũng cần lưu ý những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019 để tránh hành vi khiếu nại từ phía người lao động.

Sau khi bàn giao công việc và thủ tục thôi việc tại công ty, người lao động sẽ được nhận được những khoản tiền sau theo quyền lợi đã ký kết trong hợp đồng trước đó và chính sách công ty. Bao gồm: Lương, trợ cấp mất việc, tiền phép năm chưa sử dụng hoặc chưa được sử dụng hết, các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của họ.