CÔNG TY SA THẢI VÌ TỰ Ý NGHỈ VIỆC: THẾ NÀO LÀ ĐÚNG LUẬT ĐỂ KHÔNG PHẢI BỒI THƯỜNG?

1. Tình huống pháp lý

Tháng 02/2025, anh Minh ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 02 năm với một công ty xuất nhập khẩu tại thành phố Hải Phòng, vị trí nhân viên logistics, mức lương cơ bản là 20 triệu đồng/tháng. Trong tháng 04/2026, do gia đình gặp sự cố liên tục, anh Minh đã xin nghỉ phép 02 ngày có hưởng lương và được trưởng bộ phận phê duyệt. Sau đó, do quá áp lực công việc, anh Minh tiếp tục tự ý nghỉ việc không xin phép thêm 03 ngày làm việc khác trong tháng.

Đến đầu tháng 05/2026, Giám đốc công ty căn cứ vào bảng chấm công thấy anh Minh vắng mặt tổng cộng 05 ngày trong tháng 4 nên đã ngay lập tức ra Quyết định kỷ luật sa thải anh Minh với lý do “Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng”. Anh Minh không đồng ý với quyết định này vì cho rằng công ty đã tính gộp cả 02 ngày nghỉ phép hợp pháp của anh để làm cớ sa thải.

Cho rằng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, anh Minh đã gửi đơn khiếu nại và liên hệ Luật sư để hỏi: Quyết định sa thải của công ty có đúng luật không, và anh có quyền đòi công ty bồi thường những khoản tiền cụ thể nào?

2. Quy định pháp luật

Hình thức kỷ luật sa thải là chế tài nghiêm khắc nhất trong quan hệ lao động, do đó quy trình và căn cứ áp dụng được pháp luật đóng khung vô cùng chặt chẽ tại Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành.

Căn cứ quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Để làm rõ khái niệm “lý do chính đáng”, Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động nêu rõ: Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Mặt khác, việc tính toán số ngày nghỉ để làm căn cứ sa thải phải loại trừ tuyệt đối các ngày nghỉ hợp pháp của người lao động. Căn cứ quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (Nay là Bộ Nội vụ), những ngày người lao động nghỉ việc có hưởng lương (như nghỉ phép năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng được hưởng lương) hoặc nghỉ không hưởng lương nhưng đã được người sử dụng lao động đồng ý thì hoàn toàn không được tính vào số ngày “tự ý bỏ việc”. Việc công ty tính gộp cả 02 ngày nghỉ phép năm đã phê duyệt của anh Minh vào quỹ ngày tự ý bỏ việc là hành vi xác định sai căn cứ kỷ luật.

Khi người sử dụng lao động ra quyết định sa thải sai căn cứ hoặc vi phạm trình tự thủ tục, hành vi này sẽ bị tuyên là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty bắt buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, kỷ luật sa thải luôn là một “con dao hai lưỡi” đối với các doanh nghiệp nếu bộ phận nhân sự không nắm vững các nguyên tắc tính toán thời gian và quy trình tố tụng lao động. Nhiều người sử dụng lao động thường lầm tưởng rằng chỉ cần người lao động vắng mặt đủ số ngày trên bảng chấm công là có quyền đuổi việc để răn đe hệ thống. Đây là một tư duy quản trị hết sức rủi ro, bởi pháp luật lao động Việt Nam luôn có xu hướng bảo vệ nghiêm ngặt quyền việc làm của người lao động và đặt ra những tiêu chuẩn kỹ thuật pháp lý rất khắt khe đối với các quyết định mang tính tước đoạt thu nhập của con người.

Trong trường hợp cụ thể của anh Minh, dù anh có lỗi khi tự ý nghỉ không xin phép 03 ngày, nhưng hành vi đó chưa đạt đến ngưỡng định lượng “đủ 05 ngày làm việc cộng dồn” để kích hoạt chế tài sa thải theo Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động. Việc công ty nôn nóng ra quyết định sa thải khi chưa thực hiện các bước lập biên bản vi phạm riêng cho từng ngày, chưa tổ chức họp phiên kỷ luật lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã biến công ty từ vị thế bên bị vi phạm trở thành bên vi phạm pháp luật trực diện. Toàn bộ hậu quả tài chính phát sinh từ việc sa thải trái luật này sẽ là một tổn thất kinh tế rất lớn mà doanh nghiệp phải gánh chịu trước cơ quan chức năng.

4. Kết luận

Xử lý kỷ luật lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ tuyệt đối tinh thần thượng tôn pháp luật, từ việc xác định chính xác bản chất ngày nghỉ cho đến việc hoàn thiện các biên bản tố tụng nội bộ. Mọi sự cẩu thả, áp đặt ý chí chủ quan của người sử dụng lao động đều sẽ phải trả giá bằng các khoản bồi thường tài chính trực tiếp và làm suy giảm nghiêm trọng uy tín thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.

Để giải quyết triệt để sự việc và đòi lại quyền lợi chính đáng, anh Minh cần triển khai ngay quy trình khiếu nại và khởi kiện bài bản dưới sự hỗ trợ của Luật sư, cụ thể:

Bước 1: Anh Minh cần thu thập lại toàn bộ tin nhắn, email chứng minh 02 ngày nghỉ phép đã được trưởng bộ phận phê duyệt, kèm theo Quyết định sa thải của công ty.

Bước 2: Anh Minh gửi đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động thuộc Sở Nội vụ tiến hành hòa giải, hoặc nộp thẳng đơn khởi kiện vụ án tranh chấp lao động ra Tòa án nhân dân khu vực nơi công ty đặt trụ sở.

Sự can thiệp của cơ quan tài phán với các phán quyết buộc công ty phải nhận lại anh Minh làm việc, chi trả toàn bộ tiền lương trong những ngày bị nghỉ việc và bồi thường tối thiểu 02 tháng tiền lương (tương đương 40 triệu đồng) sẽ là lá chắn vững chắc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 09/06/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938