CÔ LẬP ĐỂ BUỘC NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC: RỦI RO PHÁP LÝ KHÓ LƯỜNG VỚI DOANH NGHIỆP

1. Tình huống pháp lý

Hiện nay, trong thực tiễn quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp, dần phổ biến tình trạng người sử dụng lao động áp dụng chiêu trò “cô lập” người lao động nhằm mục đích ép họ tự nộp đơn xin nghỉ việc.

Các hành vi phổ biến bao gồm: không giao việc hoặc cắt giảm tối đa công việc, cắt các kênh thông tin trao đổi, loại khỏi các cuộc họp phòng ban, điều chuyển vị trí công tác không đúng thỏa thuận hoặc tạo ra môi trường làm việc tâm lý căng thẳng, bị phân biệt đối xử.

Việc doanh nghiệp lựa chọn phương thức “cô lập” thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công khai nhằm tránh phải chi trả trợ cấp mất việc làm hoặc bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tuy nhiên hành vi này tiềm ẩn những rủi ro pháp lý vô cùng nghiêm trọng khi phát sinh tranh chấp lao động ra Tòa án hoặc Thanh tra Lao động.

2. Quy định pháp luật

Hành vi cô lập, chèn ép người lao động nhằm buộc họ tự nộp đơn nghỉ việc vi phạm trực tiếp các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, được điều chỉnh cụ thể tại Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 12/2022/NĐ-CP và Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Đối với nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động và các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động, căn cứ Điều 8, Điều 28 và Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao việc theo đúng hợp đồng lao động đã ký kết và bảo đảm môi trường làm việc an toàn, bình đẳng.

Theo đó, việc doanh nghiệp tự ý cắt giảm công việc, không bố trí công việc theo đúng hợp đồng hoặc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng quy định tại Điều 29 là hành vi vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Đồng thời, căn cứ khoản 1 Điều 6 và điểm a khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động có hành vi không bố trí công việc đúng thỏa thuận hoặc ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng và bị buộc khôi phục quyền lợi cho người lao động.

Mặt khác, căn cứ khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, hành vi ngược đãi người lao động, phân biệt đối xử hoặc cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức là hành vi bị nghiêm cấm.

Đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động khi bị chèn ép và trách nhiệm bồi thường của doanh nghiệp, căn cứ điểm c, điểm d khoản 2 Điều 35 và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người lao động bị cô lập, ngược đãi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước.

Theo đó, khi bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi xúc phạm, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc bị cưỡng bức lao động, người lao động được quyền nghỉ việc ngay lập tức mà vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Trường hợp người lao động chứng minh được việc mình ký đơn xin nghỉ việc là do bị đe dọa, cưỡng ép hoặc do hành vi cô lập vi phạm nghĩa vụ của doanh nghiệp, Tòa án có căn cứ tuyên bố giao dịch dân sự/thỏa thuận nghỉ việc vô hiệu do bị cưỡng ép theo Điều 127 Bộ luật Dân sự 2015. Khi hành vi ép nghỉ việc bị Tòa án xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của doanh nghiệp, người sử dụng lao động bắt buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Đối với nghĩa vụ chứng minh và công tác thanh tra, giải quyết tranh chấp lao động, căn cứ Điều 91 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 và quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 187, Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền thu thập các chứng cứ để bảo vệ mình.

Theo đó, các email, tin nhắn giao việc, biên bản họp, văn bản điều chuyển công tác hoặc băng ghi âm, chứng cứ về việc bị cắt công việc, cô lập đều được Tòa án công nhận là nguồn chứng cứ hợp pháp để chứng minh hành vi vi phạm của doanh nghiệp. Người lao động có quyền nộp đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động, Hòa giải viên Tòa án hoặc khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở (hoặc chi nhánh) để yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước đối với hành vi bị ngược đãi, chèn ép.

3. Đánh giá

Dưới góc nhìn pháp lý, hành vi cô lập để buộc người lao động nghỉ việc là một phương thức ứng xử thiếu văn hóa doanh nghiệp và chứa đựng rủi ro pháp lý rất lớn. Nhiều người sử dụng lao động lầm tưởng rằng chỉ cần không ra “Quyết định sa thải” hay “Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng” thì sẽ không bị khép vào lỗi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Tuy nhiên, trong tố tụng lao động hiện đại, Tòa án xem xét bản chất của sự việc chứ không chỉ dựa vào hình thức văn bản. Khi người lao động thu thập đầy đủ chứng cứ chứng minh việc bị cắt giao dịch, cắt công việc, phân biệt đối xử dẫn đến khủng hoảng tâm lý phải xin nghỉ, Tòa án hoàn toàn có thể tuyên bố văn bản nghỉ việc vô hiệu và buộc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm pháp lý như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

4. Kết luận

Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tuân thủ pháp luật và phòng ngừa các tranh chấp lao động kéo dài gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, các bên cần chủ động thực hiện ba bước sau:

Bước 1: Rà soát và chuẩn hóa quy trình đánh giá, xử lý nhân sự theo đúng Bộ luật Lao động. Doanh nghiệp tuyệt đối không áp dụng các biện pháp chèn ép, cô lập tâm lý; trường hợp người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp phải thực hiện đúng quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo Quy chế của công ty hoặc tiến hành thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động một cách công khai, minh bạch.

Bước 2: Người lao động cần chủ động thu thập chứng cứ khi có dấu hiệu bị chèn ép. Khi phát hiện bị cắt giảm công việc bất thường, bị cô lập hoặc ngược đãi, người lao động cần lưu giữ toàn bộ email, tin nhắn, văn bản phân công, đồng thời gửi văn bản kiến nghị trực tiếp đến Ban Giám đốc hoặc Công đoàn cơ sở yêu cầu làm rõ lý do không bố trí công việc theo hợp đồng.

Bước 3: Chủ động thương lượng và nhờ Luật sư can thiệp giải quyết tranh chấp. Trường hợp hai bên không thể tiếp tục hợp tác, người lao động hoặc doanh nghiệp nên đồng hành cùng Luật sư lao động để ngồi lại thương lượng một Văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, xác định rõ mức trợ cấp chấm dứt hợp đồng thỏa đáng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và an toàn pháp lý cho doanh nghiệp.

Trên đây là tư vấn pháp lý mà Luật Bắc Dương tổng hợp và cập nhật. Chân thành cảm ơn Quý độc giả đã quan tâm theo dõi!

Ân Quang – 19/08/2026

Nguồn: Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan.

Zalo tư vấn pháp luật MIỄN PHÍ: https://zalo.me/0903208938